La Nómina III – Estructura de la nómina: Los Devengos

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Devengos en el modelo oficial aprobado por Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

Una vez visto el encabezado llegamos al apartado de los “devengos”, donde incluiremos las cantidades brutas abonadas al trabajador.

Como vemos en la imagen, hay que distinguir entre percepciones salariales y no salariales. La diferencia entre unas y otras es que las salariales derivan directamente del trabajo realizado, mientras que las no salariales o extrasalariales se suelen recoger en convenio y no retribuyen directamente el trabajo efectivo sino que dependen de otras circunstancias como la compensación de gastos (pluses de transporte, dietas de viaje, etc.). Además, como regla general, las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social, a diferencia de las “no salariales” (con ciertos límites).

1.- Percepciones Salariales

Podemos decir que las percepciones salariales hacen referencia al salario propiamente dicho, entendido como la totalidad de las percepciones económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación de sus servicios por cuenta ajena.

Como períodos computables como trabajo deben incluirse también los descansos semanales y los días festivos, las vacaciones anuales, las ausencias justificadas con derecho a retribución, etc.

Como vemos en el modelo, dentro de las percepciones salariales se incluyen los siguientes:

1.- Salario Base. Es fijo y se determina por unidad de tiempo o de obra sin atender a ninguna otra circunstancia.

2.- Los complementos salariales. Son aquellas cantidades que recibe el trabajador en función de diferentes circunstancias que le afecten a él directamente,  al puesto de trabajo, a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Todos estos complementos son negociables, ya sea por convenio colectivo o por acuerdo contractual entre las partes. Dentro de estos destacamos los siguientes:

– Complementos Personales (son consolidables, salvo pacto en contrario)

  • Antigüedad
  • Conocimientos especiales (idiomas, títulos, etc, siempre que no se hayan tenido en cuenta para fijar el salario base)

– Por el Puesto de Trabajo (no son consolidables, salvo pacto en contrario)

  • Penosidad, toxicidad y peligrosidad. Debe fijarse en convenio, contrato o sentencia judicial.
  • Turnicidad
  • Nocturnidad (de 10 a 6 de la mañana)

– Por la Calidad o Cantidad de trabajo

  • Incentivos a la producción
  • Asistencia y puntualidad
  • Horas extraordinarias (como mínimo deben pagarse como una hora ordinaria. El tope anual es de 80 horas, salvo las hechas por fuerza mayor)
  • Comisiones

3.- De Vencimiento periódico superior al mes

  • Las pagas extras. El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una de ellas en Navidad. Por convenio puede fijarse su distribución en 12 mensualidades.
  • Participación en beneficios
  • Otras gratificaciones

4.- Salario en Especie. Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda. Deben valorarse conforme a los criterios fijados por la ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, si bien en ningún caso pueden superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.

Entre otras tendrán esta consideración de salario en especie:

  • La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.
  • La utilización o entrega de vehículos automóviles.
  • Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.
  • Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.
  • Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores.
  • Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.
Como regla general las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social.

Percepciones no salariales o extrasalariales

Son aquellos pagos que hace la empresa al trabajador que no tienen relación directa con el trabajo realizado sino que suelen compensar los gastos ocasionados al trabajador como consecuencia del desarrollo de su trabajo.

Entre los más comunes están:

– Indemnizaciones por gastos relacionados con el trabajo:

  • Gastos de locomoción. Compensan los gastos de desplazamiento del trabajador a otros centros de trabajo.
  • Plus de distancia y transporte. Compensan los gastos de desplazamiento desde la residencia del trabajador al centro de trabajo.
  • Dietas de viaje. Compensan los gastos por los viejas con pernocta del trabajador.
  • El quebranto de moneda
  • Desgaste de herramientas
  • Prendas de trabajo
  • Entrega de productos a un precio inferior. Por ejemplo cuando la empresa paga gastos de estudio, entrega de productos rebajados en cantinas o economatos, seguros de accidente de trabajo y de responsabilidad civil. Cuando la entrega de productos en especie es obligatoria serían retribuciones en especie, no una percepción extrasalarial.

– Indemnizaciones por fallecimiento del trabajador. Tras el fallecimiento del trabajador el empresario deberá abonar a los herederos del trabajador las retribuciones devengadas y no cobradas.

– Indemnización por traslado. Cuando el trabajador debe residir en una población distinta de su residencia habitual.

– Indemnización por modificación sustancial de las condiciones del trabajo; ya sea de la jornada de trabajo, del horario, del régimen de trabajo a turnos, del sistema de remuneración, del sistema de trabajo o de la movilidad funcional.

– Indemnización por despido

– Percepciones por matrimonio

– Prestaciones por Incapacidad Temporal

– Prestaciones por compensación por desempleo parcial

– Mejoras voluntarias a la acción protectora de la Seguridad Social

Como regla general, estas retribuciones no cotizan a la Seguridad social, si bien hay ciertos límites que vemos al hablar del cálculo de las bases de cotización.
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